le blog à Ollie

L’institut de recherche pour le travail et le droit du travail de l’université de St. Gall a reconduit une étude datant de 2001 concernant la stabilité du poste de travail et les raisons des changements d’emploi en Suisse. Les conclusions auxquelles sont parvenus PD Dr. Fred Henneberger et PD Dr. Alfonso Sousa-Poza sont très intéressantes, surtout si on les compare à celles obtenues lors de la première étude. En résumé:

- Chaque année en Suisse, près de 300′000 employés changent d’emploi.

- Dans l’ensemble, le taux de fluctuation de 10% est relativement élevé et se situe au-dessus de la moyenne européenne.

- Les nombreux changements génèrent des coûts transactionnels élevés pour les entreprises.

- Ni la stabilité de l’emploi ni la sécurité de l’emploi n’ont baissé ces dernières années. L’ancienneté dans l’entreprise a même légèrement augmenté depuis 1991. La sécurité de l’emploi s’est même améliorée depuis la fin des années 90. En effet, la peur de perdre son travail s’est atténuée.

- Entre 1999 et 2004, 80% de la population active a considéré son poste de travail comme étant “très sûr” ou “plutôt sûr”. Par rapport à la situation internationale, le taux de fluctuation prévu et le sentiment face à la sécurité de l’emploi sont supérieurs à la moyenne. Celui ou celle qui ne souhaite pas changer d’emploi bénéficie donc en Suisse d’une grande sécurité de l’emploi - et ce malgré une protection contre les congés fragile quand on la compare à celle d’autres pays.

- La plupart des employés quittant un emploi changent simplement de poste de travail (et ne sont pas au chômage).

- Principal motif de changement: l’insatisfaction avec les conditions de travail. Vient ensuite le souhait de changement ou des raisons familiales et personnelles (entre 41% et 63%).

- Les conséquences pour une entreprise qui perd des salariés parce qu’ils ne sont pas satisfaits seront toutes négatives. Même si la situation en Suisse n’est pas aussi grave que dans d’autres pays, les employeurs auraient toutes raisons d’améliorer la satisfaction des employés.

- Un salaire correct, mais également la flexibilisation des heures de travail sont des mesures très efficaces - qui ne profitent pas seulement à l’employeur. En effet, des salariés qui peuvent gérer librement leur temps de travail souhaitent moins souvent changer d’emploi que des employés dont l’horaire de travail
est rigide!

- L’identification avec le travail et les objectifs de l’entreprise, la loyauté et la confiance sont autant de facteurs individualisés importants auxquels les employeurs devraient de nouveau veiller davantage.

- Il est [souvent] possible d’atteindre de meilleurs résultats si l’employé peut bénéficier d’un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

- La décision de changer d’emploi se prend plutôt à brève échéance. En d’autres termes, les employés réagissent de manière sensible aux imprévus. Les employeurs doivent donc proposer des incitations aux collaborateurs et collaboratrices ayant fait leurs preuves pour les empêcher de changer d’employeur s’ils ne veulent pas les perdre.

- Les employés ont une position relativement forte en Suisse Alors que les employeurs affichent un comportement totalement anticyclique lors des licenciements et résilient de nombreux contrats en période de récession, moins en phase de boom, les congés annoncés par les salariés suivent eux le cycle de la conjoncture.

- Les congés donnés par les employés dans le cadre d’une hausse conjoncturelle contrebalancent nettement le comportement de licenciements anticyclique observé chez les employeurs. Ce phénomène suggère que la population active sur le marché du travail a une position relativement forte que ne connaissent pas les pays riverains. Cette dynamique pourrait être due au fait que la Suisse connaît une pénurie de main d’œuvre, et surtout de personnel qualifié.

- Les employés qui ont la possibilité de contribuer en partie au développement du marché du travail, car ils peuvent ainsi s’épanouir professionnellement. Et les entreprises sont celles qui en profitent au final.

- Plus de la moitié des personnes qui changent d’emploi passent également à une autre branche. Ainsi, il faut s’attendre à ce qu’une partie des connaissances spécifiques se perde continuellement et à ce que règne une pénurie en experts de la
branche.

- Initier de nouveaux employés ne connaissant pas la branche génère des coûts plus importants que la formation de salariés provenant du même secteur. Les branches devraient donc veiller à pouvoir recruter le plus possible la main d’œuvre dans leurs propres rangs.

- Le salaire doit être approprié - mais il n’est pas le seul critère. Pour garder les employés, la satisfaction au poste de travail est visiblement plus importante que le salaire.

- Lorsqu’un salarié souhaite changer d’emploi, il prend également en compte des critères tels que la politique salariale et la culture de négociation salariale. Afin d’assurer leur stratégie à long terme, les entreprises perspicaces cherchent à intégrer davantage les travailleurs à la mise en place de la politique salariale. Perdre des salariés uniquement pour des raisons de salaire coûte généralement plus cher que de leur verser un montant un peu plus élevé.

- Par rapport à la première étude, le salaire est devenu une raison plus importante de changer d’emploi (2002: 4%, 2005: 8%). Cela est peut-être dû à la discussion concernant les hauts salaires des
managers – ce qui prouverait que les directeurs ne peuvent pas s’enrichir sans attiser les convoitises des travailleurs!

- Le salaire n’est pas la principale raison de changer d’emploi. 56 000 travailleurs disent “ne pas avoir assez de travail” (c’est-à- dire qu’ils aimeraient bien travailler davantage).

Via Presseportal.ch.